Почему мы предпочитаем короткие игры

Главная
Блог
Почему мы предпочитаем короткие игры

На конференции Work, Play & Create 14 февраля мы демонстрировали игру из набора MTa Insights, уникального многостороннего инструмента, замечательно подходящего для такой большой группы, которая собралась на нашей демонстрации. Мы сами давно любим и распространяем в России разработки MTa, наших друзей и партнеров еще с 2004 года.

Участники нашей сессии узнали о принципах обучения, основанного на приобретенном опыте, которые разработал и положил в основу своих игр основатель компании Мартин Томпсон:

Эффективность обучения, основанного на приобретенном опыте, зависит в первую очередь от самого учащегося. Тренер, как посредник в процессе обучения, должен в первую очередь стремиться, чтобы участник желал и имел возможность полностью вовлечься в процесс.
Люди могут учиться без посредников. Именно так они узнали значительную часть того, что знают. Обучение, основанное на приобретении опыта, подразумевает что люди самостоятельно достигают результата и осмысливают его, и тренер должен постоянно искать возможность дать дорогу этому процессу. Хотя по-настоящему умелый тренер может значительно повлиять на эффективность такого обучения, в большинстве случаев заурядный тренер своей помощью скорее навредит ему, если будет раздавать инструкции и пытаться поделиться собственной мудростью.
Тренер должен создавать возможности для приобретения знаний и помогать другим увидеть и использовать эти возможности. В сферу его задач входит создание рабочей атмосферы, введение упражнения, которое запускает процесс, организация конструктивного обсуждения и поддержание позитивного восприятия, и контроль за тем, чтобы правильное осмысление выливалось в конкретно приложимые выводы и решения. Эта работа требует опыта и мастерства.
Нельзя предсказать, какое знание участник вынесет из процесса обучения. Поскольку участники вовлечены в сам процесс выработки знания, каждый из них может вынести собственные, значимые именно для него выводы. Пример – один человек не воспринимает что говорит другой. Им обоим для преодоления этого надо осмыслить что препятствует в их случае коммуникации. Причины могут быть очень различны, и каждый человек научится своему, например для того, которого «не слышат», это может быть:
- он не может излагать достаточно четко
- не проверяет как его понял слушающий
- говорит в тот момент, когда другой не готов его слушать
- не создает у слушающего представления о важности того что пытается донести
- не может развить свою идею, отступает столкнувшись с контраргументом и т.д.
Таким же образом, среди причин почему слушающий его «не может услышать», могут быть:
- ему это не кажется важным
- есть собственные предубеждения по вопросу
- отвлекают личные мысли
- не уважает говорящего или его взгляды
Учение может происходить на разных уровнях. В основе проявленного человеком поведения всегда лежат какие-то причины. Как правило, работать с поведением, осознать и стараться поменять его проще, чем работать с подлежащими причинами. Можно это представить как иерархию задач, на решение которых тренер может ориентировать учащегося:
- осознать потребность (например «Меня не будут слушать, если одновременно говорит кто-то еще»)
- развить навык (говорить ясно и правильно)
- развить уверенность и самооценку («я верю в значимость моих идей и моего мнения»)
- выявить и изменить личное отношение (персональные драйверы и ценности)
Прокачать базовые навыки в дружественной среде достаточно просто; гораздо труднее изменить повседневное поведение. Отталкиваясь от прошлого принципа, мы можем соблазниться сразу копать вглубь и работать напрямую с личным отношением. Но следует помнить, что в первую очередь успех всего процесса зависит от желания учащегося учиться, и мы не хотим рисковать растерять это желание. Надежнее укрепить уверенность учащегося, добившись прогресса в развитии отдельных навыков и оптимизации поведения в простых областях. А если это удастся, можно уже подумать о том, чтобы работать с более фундаментальными вопросами, такими как вера в собственные силы.
Обучающее упражнение не является самоцелью. Его цель – создать возможность для получения ценного и запоминающегося знания. Идеальное упражнение будет вовлекать, стимулировать, бросать вызов, участники полностью отдадутся решению задачи в роли самих себя, без элементов ролевой игры. Упражнения надо создавать и выстраивать так, чтобы в долгую память участника легло не воспоминание о том, какое это было упражнение, а полученное осознанное знание.
Эффективное упражнение – то, в котором есть максимум возможностей для приобретения знания и минимум отвлекающих факторов. Может быть очень весело вести «большие игры» (хотя есть люди, которые искренне ненавидят в низ участвовать) и конечно веревочные курсы и другие командные игры на открытом воздухе могут создавать возможность для приобретения полезного опыта и спайки команды. Но размах такого упражнения осложняет фокусировку на получении знаний, из-за масштабности игры множество ценных для опыта моментов могут быть упущены, не увидены, растворены в общей массе. В то же время ряд коротких упражнений по 10–30 минут, сопровождаемых детальным разбором, хотя и меньше запомнятся участникам, но зачастую смогут оказать гораздо более долгосрочное полезное влияние чем одна большая игра.
Обзор усвоенного – ключевой элемент любого упражнения, его надо планировать и закладывать в сценарий упражнения. В обзор должны обязательно вовлечься все участники, он должен побудить к индивидуальному размышлению, оспариванию идей и обсуждению, прежде чем участник вынесет для себя заключение. Чтобы предоставить участнику сначала возможность подумать про себя, полезно начинать обзор с индивидуально заполненных опросников, и потом переходить к общему обсуждению.
Не забывайте учиться на том, что прошло хорошо. Очень легко скатиться в обсуждение негатива. Конечно, если что-то пошло не так, или просто не соответствует нашим ожиданиям, обсудить это полезно, но не менее полезно обсуждать и удачные вещи. Распознать факторы, приведшие к успеху, и обсудить как это можно больше или шире применять позволит участникам открыть для себя новые знания.
Обзор дает возможность участникам при посредничестве тренера развить собственное понимание вопроса и прийти к собственным выводам. Задача тренера – ставить вопросы, которые будут стимулировать размышления.
Не говорите людям, что они должны усвоить. Находясь на внешней позиции по отношению ко всему процессу, мы часто видим аспекты, не так заметные участникам. Если какой-то момент не всплывает в ходе обсуждения, тренер может ввести его, но только через вопросы – иначе участники не соотнесут это с собой и примут как свое знание. Еще лучше в таком случае провести дополнительное упражнение, фокусирующее внимание именно на этом моменте. В любом случае тренер не должен поддаваться соблазну выступить тут в роли эксперта, потому что это отберет у участника чувство принадлежности полученных знаний.
Верьте в учащихся – они могут использовать упражнение себе в пользу. Чтобы уметь эффективно вести обучение на основе полученного опыта вы должны верить в способность участников использовать открытые им возможности для получения знаний. Тогда вы сможете уверенно оставаться в своей роли, ограничивающейся открыванием для них таких возможностей.
Забудьте о своем эго. Ваш успех – в ваших участниках, растущих на том, что они сами узнали. Эффективный тренер должен уметь удовлетвориться осознанием того, что он открывает другим возможности учиться, пусть множество этих возможностей пропали впустую или были недооценены участниками. Нужно принять, что вы не предлагаете верных и применимых решений, и не можете бросить взгляд назад и сказать «этого я научил тому-то и тому-то».
Но если вам повезет, то в будущие годы вы все чаще будете узнавать о том, как то, что вы делали, дало гораздо большие последствия, чем вы когда-либо могли мечтать или надеяться.